Da auch bei uns die Fragen regelmäßig auftauchen, hier im Detail der aktuelle Newsletter.
Sehr geehrte Mitarbeitende und Leitende in den diakonischen Einrichtungen in der Diakonie Mitteldeutschland,
hier zwei Hinweise auf aktuelle Änderungen im Infektionsschutzgesetz, die sich im Arbeitsrecht in Dienstverhältnissen in der Diakonie auswirken.
Was bedeutet „3G am Arbeitsplatz“?
Der Bundestag hat am 18. November eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) beschlossen. In § 28b IfSG ist nunmehr geregelt, dass Arbeitgebende immer dann, wenn physische Kontakte der Arbeitnehmenden untereinander oder mit Dritten nicht zu vermeiden sind, die so genannte „3G-Regelung“ anwenden müssen. Dies bedeutet, dass die Beschäftigten einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen tagesaktuellen Testnachweis mit sich führen müssen. Sofern die dem Testnachweis zugrunde liegende Testung mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist, darf diese abweichend von § 2 Nummer 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 8. Mai 2021 (BAnz AT 08.05.2021 V1) maximal 48 Stunden zurückliegen. Ansonsten ist ein Schnelltest 24 Std. gültig.
Hinsichtlich der Testungen am Arbeitsplatz verweist § 28b IfSG auf die COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 8. Mai 2021. Dort ist in § 2 geregelt, dass der Test vor Ort unter Aufsicht desjenigen stattfindet, der der jeweiligen Schutzmaßnahme unterworfen ist, im Rahmen einer betrieblichen Testung im Sinne des Arbeitsschutzes durch Personal, das die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt, erfolgt oder von einem Leistungserbringer nach § 6 Absatz 1 der Coronavirus-Testverordnung vorgenommen oder überwacht wurde. Dies bedeutet, dass ein Selbsttest mit den immer noch zwei Mal wöchentlich vom Dienstgebenden anzubietenden Test-Kit nur zulässig ist, wenn er unter Aufsicht erfolgt. Die aufsichtführenden Personen müssen überprüfen, ob die jeweiligen Probanden das Testverfahren ordnungsgemäß entsprechend der Gebrauchsanordnung des verwendeten Tests durchführen. Sie müssen hierzu entsprechend unterwiesen werden. Die Unterweisung soll auch auf die für die Testung unter Aufsicht erforderlichen Infektionsschutzmaßnahmen für alle Beteiligten eingehen. Name, Vorname von Aufsichtsführenden und Probanden sowie Datum und Uhrzeit der Probenahme sind zum Beispiel in einer Tabelle – ggf. auch digital – zu dokumentieren (Quelle: BMAS).
Um dem Grundsatz der Datensparsamkeit nach Art. 5 Abs. 1 Buchstabe c DSGVO zu genügen, reicht es aus, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste „abzuhaken“, wenn der Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist. Bei geimpften und genesenen Personen muss das Vorhandensein eines gültigen Nachweises nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Bei Genesenen ist in diesem Fall zusätzlich das Enddatum des Genesenenstatus zu dokumentieren (Quelle: BMAS).
Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die keinen 3G-Nachweis vorlegen können oder wollen und infolgedessen die Arbeitsleistung nicht erbringen, müssen grundsätzlich arbeitsrechtliche Maßnahmen befürchten. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dürfte jedoch regelmäßig zunächst eine Abmahnung erfordern. Weigert sich der Dienstnehmer bzw. die Dienstnehmerin dauerhaft, einen 3G-Nachweis vorzulegen, kann als ultima ratio eine Kündigung in Betracht kommen. Hier ist im Rahmen der Negativprognose auch die zeitliche Befristung der 3G-Regelung zu beachten. Wenn der Dienstnehmer seinen 3G-Status nicht preisgeben möchte oder nicht nachweisen kann und deshalb die Arbeitsleistung nicht erbringen kann, dürfte ihm in der Regel auch kein Vergütungsanspruch zustehen. (Quelle: BMAS)
Weitere Informationen finden Sie in den Fragen und Antworten zum Thema des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS)
Link zu dem am 18. November vom Bundestag und am 19. November vom Bundesrat beschlossenen Gesetz: https://www.bundesrat.de/drs.html?id=803-21
Link zu § 2 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 8. Mai 2021: § 2 SchAusnahmV - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)
Ab 1. November 2021: Keine Quarantäne-Erstattungen für Ungeimpfte
Beschäftigte, die eine Quarantäne durch eine Impfung vermeiden könnten und dies nicht nutzen, haben ab November keinen Anspruch mehr auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.
Normalerweise haben Dienstnehmende einen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz, wenn sie unter einer behördlich angeordneten Quarantäne stehen und deswegen nicht arbeiten können. In der Regel zahlt der Dienstgeber das Gehalt für die Dauer der Quarantäne zunächst weiter und holt es sich per Erstattung zurück. Ab 1. November 2021 haben Ungeimpfte darauf keinen Anspruch mehr. Das gilt auch für vermeidbare Reisen in Gebiete, die bereits zum Zeitpunkt der Abreise als Risikogebiete eingestuft waren. Gemäß § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG enthält eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG nicht, wer z.B. durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung eine Absonderung hätte vermeiden können. Die Anwendung dieser Regelung wird von den Ländern unterschiedlich gehandhabt, eine Anwendung erfolgt jedoch spätestens ab 01. November 2021.
Lediglich zwei Ausnahmen gibt es: Wer sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen und ein entsprechendes Attest vorlegen kann, ist davon nicht betroffen. Das gilt auch für Personen, die zu einem Personenkreis gehören, für den es bis zu acht Wochen vor der Quarantäne keine öffentliche Impfempfehlung gab.
Arbeitsrechtlich steht dem Arbeitgeber ein Auskunftsanspruch gegenüber seinen Beschäftigten über ihren Impfstatus zu, um eventuelle Entschädigungsansprüche zu prüfen und gegebenenfalls geltend zu machen. Die Anwendung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG bei Covid-Impfungen setzt im Rahmen der Beantragung der Verdienstausfallentschädigung durch den Arbeitgeber voraus, dass der Arbeitgeber den Impfstatus seines Arbeitnehmers kennt, einschließlich des Vorhandenseins von Hinderungsgründen bei nicht erfolgter Impfung.
Das Vorgehen wurde von den Gesundheitsministern der Länder zusammen mit dem Bundesgesundheitsminister am 22. September beschlossen. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist davon nicht betroffen. Wer an Covid-19 erkrankt und nicht geimpft war, hat weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankheitsgeld. Quelle: Die Techniker - Firmenkunden (tk.de)
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